CCG 提倡人才开放发展。致力于人才国际化研究，CCG在国际人才、国际移民、华人华侨、出国留学和回国发展等领域开展并承接重大研究课题，举办系列活动，出版相关图书并发布系列研究报告。 政策影响力。基于扎实且富有创新力的研究成果，CCG提出一系列完善我国人才发展和移民体系建设的政策建议，在推动国家移民管理局成立等重大政策中发挥积极作用。 学术影响力。CCG在社科文献出版社连续出版发布《中国留学发展报告》、《中国国际移民报告》、《中国区域国际人才竞争力报告》等蓝皮书，连续翻译出版国际移民组织（IOM）《世界移民报告》，在施普林格出版社（Springer）出版包括 “China' s Domestic and International Migration Development”在内的多部英文著作，填补了中国国际人才研究领域的空白。 社会影响力。CCG创办了“中国人才 50 人圆桌论坛”、“全球教育 50 人论坛”等品牌论坛，连续多年承办欧美同学会“中国留学人员创新创业论坛”,举办“全球人才流动与国际移民学术研讨会”。CCG 提出的筹建“国际人才组织联合会”倡议得到了国家有关部门和北京市政府的积极评价与支持，成功入选了首届巴黎和平论坛，并在第二届巴黎和平论坛上成功举办了“国际人才组织联盟--国际专家研讨论坛”。
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移民生活，远非想象般美好
移民面临高失业率
2015年4月10日 -
如何构建“跨境人才资产负债表”？
正如现实生活中，我们习惯根据人才的能力大小和水平高低，把人才不自觉地分为初级、中级、高级、大师等等级一样，当我们谈到跨境人才的时候，既包括一国之内不同地域的跨境，也包括不同国家之间的跨境，我们也会很自然地根据“跨境+人才”组合现象，而把跨境人才分为若干层级。 我们之所以把跨境人才分成若干等级，其目的是为了更好地分析不同等级人才与跨不同地域组合的某些现象，以及其所产生的不同价值和意义，从而更好地揭示“跨境人才资产负债表”，更全面、更真实地反应跨境人才的流动，以及流动的价值评估，这或许对我们今天的国际人才竞争具有一定地启示意义。 对于中国来说，一场春秋战国的群雄逐鹿，很早就启蒙了大多数中国人，无论是底层百姓，还是上层统治者，都知道那其实上演的是一场人才大战；之后历朝历代的周期性兴衰，本质上也是如何培养人才，开发利用人才，以及人才如何回报、如何发挥建设性作用的故事。因此，中国人把当今复杂的国际竞争，也看成是人才的竞争，而当代最强大的美国，其霸权资本最关键的其实是其强大的人才优势。 自从人才可以国际流动以来，许多培养了人才的国家，不一定最后拥有这些人才，而一些没有培养人才的国家，却不等于最后不可能拥有这些人才。这种分离符合“人往高处走，水往低处流”的人性规律，因而迫使人才竞争更为激烈，竞争所涉及的广度和深度都越来越精进、白热化。 比如为了获得人才，不光要提供更直接的学习、研究、生产、交易、市场环境和条件，还要提供更好的间接环境和条件，比如，既包括家庭定居、子女教育等条件，也包括各种交通、通讯、资源配套与服务，以及完善的知识产权市场，当然开放的思想、自由的空气也是其中应有之义。 鉴于此，本身就是一个移民国家的美国，其移民法与其说是一部普通的法律，还不如说是一部人才专业法，因此美国的移民政策、人才政策，不光是专业的、法制的，还是系统的、与时俱进的，从美国移民法的角度，集中定义了美国市场所需要的人才，不光包括知识型人才、资本型人才，以及各类经营管理性人才。不光包括眼下我们不难称之为人才的人才，还有很多，可能需要未来承认、检验的人才。自然美国还囊括了不少世俗眼里的怪才、偏才。真是“不拘一格选人才”。 传统上中国也有“万般皆下品，惟有读书高”的格言，你能说中国不重视人才吗？只是相对美国没有专业化、法制化、多样化，没有那么“不拘一格选人才”。因此，构建现代人才竞争的体制机制，构建现代人才竞争的法制环境，以及市场条件，中国当前要学习的对象无疑首推美国。 当然自从中国改革开放以来，其人才政策也越来越与国际接轨，并不断地与时俱进。虽然如此，虽然一些分析跨境人才的政策和专著也早已如汗牛充栋，但是如何收拢，统筹起来，更集中一些，似乎较为缺乏，这迫使我试探构建一个“跨境人才资产负债表”。也许是“画龙点睛”，也许是“狗尾续貂”，但是一个成熟的研究至少要显得有些“集散对称”起来的美学冲动。于是不揣浅陋，冒昧地抛砖引玉。 一、跨境人才分类 顾名思义，所谓跨境人才，那需要结合人才的跨境流动范围和区域，以及人才跨境后纵横分布下去的布局和结构来分析和评估，因此，我们可以把跨境人才分为：原乡人才、他乡人才、国际人才、世界人才。这样分类强调的是两个方面：1、平面的，那就是地域上的跨境性质，2、立体的，那就是人才配置政策和环境，以及科学地方式方法。 所谓原乡人才，是指主要在出生地范围内活动的人才；他乡人才显然是指在一国之内不在原乡，多指跨省（或州）、跨地区的人才；而所谓地国际人才，则是指从一个国家移到另一个国家定居的人才；最后是所谓世界人才，这里所谓世界人才，并不一定指非要拥有全球或几个主要国家的国籍或定居权，但是却可以满世界自由行动，被很多国家和市场所需求，也在较多国家拥有财产权，包括企业、股权，以及现金、黄金、字画、房产等有形财富，也包括无形的各种知识产权或各种各样稀缺的技能，当然不一定非要这些那些所谓地世俗“财产”，只要你拥有世界性的市场个性、特征和需求，广义上都够得上的。 一个人才之所以要跨境流动，如果排除主观上的原因，从供给方面讲，无外乎就是所谓地人才拥有相对地财务能力和知识技能优势，凡是有了这个能力，主观上又愿意流动的，自然会跨境流动起来；从需求方面讲，只有这个市场相对稀缺，而另一个市场却可以相对满足的，就可以跨境并被接纳的人才。 正如一般商品贸易一样，只要互通有无，就可能进一步发现市场、配置资源、提高效率和效益，带来更多的帕累托改进，人才的跨境流动也是一样的，也具有这样的功能，随着人才市场的广度和深度扩大，帕累托改进也是与日俱进的。 综合起来讲，这些跨境人才无论怎么分类，他们基本上都是按照马斯洛需求五层次来划分的，随着需求层次的提升，相应地跨境人才也会提升。比如可能满足最低需求的多是原乡人才，随着需求的上升，次之是他乡人才，再次之是国际人才，最后是世界人才。越往更大更高的范围走，越会是马斯洛需求层次的顶端，反之，越是往下，越是这个需求层次相应的较低端。 尽管分析跨境人才采用跨境的范围、广度、深度，以及配置系统效率是一个客观衡量标准，但是要进一步分析人才跨境流动现象，显然不可避免地要研究人才跨境流动成本，以及可能的红利。总的来说，跨境人才成本=人才成长成本+人才系统成本+人才开发成本。对应地人才跨境可能带来的成本与红利=作为环境资源人的成本与可能红利+作为文化资源人的成本与可能的红利+作为国际政治资源的成本与可能的红利+作为价值信仰资源的成本与可能的红利。 二、跨境人才的开发等式 任何人才成长既取决于人才成长的环境和条件，也取决于人自身的努力与素质，当然还包括不可或缺的机遇和条件；而人才的开发与利用，则取决于开发与利用人才的投入产出、以及背后的体制机制和环境。也就是说，现代人才开发与利用包括三个方面： 一个是个体的主观素养以及能力，另一个是客观环境、机遇和条件，第三就是投入与产出的规划与实施可能。而一个人才之所以成为跨境人才，第一，他在自己的成长环境中或许出类拔萃到只有离开才能获得更好的发展机遇；第二，新的环境也确实提供了迎纳的可能，而且也有类似的案例不断证明着相同境遇的选择是大概率成功事件。 在上面说到过的人才等式中，其中人的生长成本，往往由父母所处环境和条件决定，尽管迁移后会随着环境的改变而改变，但是无论如何，这个生长成本最终还是决定了人相对基本的文化属性，也就是一个人的青少年生长在哪，往往哪的文化就成为他的母文化，或许有的会说，即使如此，其价值观也会随着迁移而有所改变。这就是说那些选择迁移的人才，或多或少会有脱离母文化的变异，但是随着岁月的流逝，其母文化终究还是母文化，天长地久会日久弥新。 这就是说一个人的生长成本包括两部分，一部分更多属于客观物质成本，另一部分更多属于文化和系统层面的东西，而属于文化和系统层面的部分，属于意识形态层面，属于相对可变动成本，因而可以相对独立出来。 而一个人才的开发成本也包括两部分，一部分是直接的物质投入部分，另一部分也属于文化和系统层面，也属于相对可变动部分。这里把前后两个文化和系统成本拉入一个总的系统成本来，显然是为了突出二者的矛盾性以及一致性，也是为了说明问题的方便。 总起来说，这个系统成本上包括了前面部分的文化、系统成本，下包括了后面部分的文化和系统成本，合起来构成了所谓地完全文化与系统成本，有时候这两部分是相抵减的，有时候是相叠加的，无论如何，其最后的加减余额决定了“跨境”最后对人才的正相影响和开发关系，要是影响和开发得好，它可以使前面的生长成本不单不变为沉没成本，而且还可以变为可持续资产，同时，也可以使后面的开发成本，也不单不会变为沉没成本，也可能得到更好地递延与发展。 显然，如果这个可变动的系统成本带来的净收益能够完全覆盖前后两个相对固定的培养和开发成本，则这个跨境人才会是个双赢的跨境举措；如果只覆盖了前面的成长成本，则是一个移出单赢跨界举措；如果只覆盖了后面的开发成本，显然则是一个移入单赢跨界举措。“跨境”后各种可能都有，具体问题具体分析。 然而这样的说法毕竟是人才跨境移动明显可计价部分，还有部分显然是隐性的、难以直接计价的部分，但是却广泛存在着。也就是说跨境人才，有的方面可以直接列入等式范围内，有的则难以列入等式范围内。但是它们却是有意义有价值的存在。 比如在一个人才带着各种高尚目的的跨境移民中，多数时候“味蕾”这个“下里巴人”不是直接“跨境”的对象，但是它照样被神不知鬼不觉地“跨境”了。由于人才的“味蕾”也“捎带”被跨境了，与之相对应的与祖籍国的各种餐饮贸易日后也会随之贸易起来。类似地还有，如随人才移动“捎带”的一些文学艺术、电影电视、音乐舞蹈、演艺文化等，也具有同样的性质。当然也包括“捎带”的科技教育交流价值，以及人才的道德素养、理想情怀之类。 总之，一个人才的跨境移动，既包括有形无形可“直带”的价值移动，也包括无形有形、被“捎带”的价值移动。现实中，也许我们常被作为富人、人才跨境，但是谁也不知道我们的艺术欣赏也悄悄地被跨境了。这些被“捎带”的东西，只要某些条件触发，就很可能变成“无心插柳柳成荫”，“南橘北枳”了。虽然它们没有被直接计入价值，但是谁也不能否定它们的价值。 再比如无论什么人往往最喜欢吃母亲在自己童年时给做的饭菜味，推而广之，一个人往往最爱自己家乡的山珍野味、故里风光，在人们作为财、才跨境时，其实那捎带的味蕾也跨境了，在人才落脚的定居地，这天长日久的味蕾也会慢慢地袅袅升起，从而落地生根、开花结果，成为双边贸易的一个新范畴。 对于以上“捎带”，显然一般的“跨境人才资产负债表”难以直接计入其成本盈利核算，但是这不等于说，它没有效果，也不等于说它没有投入产出，或许那是一种公共投入、国家投入、社会投入，甚至就是私人投入，或者是虽没有什么直接投入，但是却是所有直接投入中神不知鬼不觉地“捎带”，也可以说是所有投资总和的一种“价值外溢”。 三、人才胸襟、总量之外的分布、结构以及配置和优化 我们经常听说“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”。我的问题是为什么仅仅一河之隔，同一颗种子就成了两个完全不同的果子呢？有的说可能是一河之隔气候土壤发生了改变，但是仅仅只有一河之隔呀，这差异会那么大吗？这个成语所概括的现象，不得不叫我们还有另外一种思考，那就是一河之隔，兴许种子、土壤、气候等并没有什么大的改变，但是我们种植的方式、季节等发生了改变（当然对于具体地“南橘北枳”，兴许是别的原因使之发生了质的改变），也就是尽管其“种子”的数量、质量、品质、环境和条件并没有什么改变，但是却因为布局和结构、配置和优化发生了改变，也可能会发生巨大的变化。 这就是跨境后常常需要强调的现象，很多东西实质内容并没有发生什么改变，比如还是同一个人，甚至还从事原来的工作，但是跨境了，却前后判若两人。这个意思是说，除了上面说到的硬件系统外，也就是成长和开发中的那些难以变动的直接成本外，只要背后的文化和系统发生了改变，这些看不见的改变，却会导致完全不同的人才效果。 经济学中有总量的概念，也有结构和分布的概念。对于人才来说，尤其存在着总量一定的情况下，如果分布和结构、配置和优化改变，人才最后带来的效果也不同，也就是人才的开发效果也不一样。 尽管文化和系统十分抽象，但是它的作用和效果确实客观存在。对于这个系统的作用，我常常比之为“上帝的神奇”。无论多么不可能发生的事，只要上帝认为有必要，他就会设法安排无数个我们看得到和看不到的必然，从而最后就出现这种惊奇；反之，我们人以为的无论多么大的概率，只要上帝认为不必要，那么最后就可能制造各种事出有因，使之真的最后难以兑现和完成。 这就是文化和系统的力量，也是跨境人才成功不可忽视的神奇“酵母”。在这里也可称之为人才的分布与结构，或者人才的组合与配置。一种说法是“制度好，坏人变好人；制度不好，好人也会变坏人”，说的就是这种文化和系统的作用。 这里的所谓文化和系统，除了具体地体制机制，就是在这些一定的情况下，具体人才的分布与排列，或者说人才的配置与优化，二者共同构成了人才文化与制度“发酵”的核心。 为什么在总量、体制机制一定的情况下，人才的配置与排序恰当与否，会对人才的开发好坏起到相当不可忽视的作用呢？下面试举例说明之。 先举个人才结构优化的例子。1980年代中国正式实行计划生育，提倡“一对夫妻只生一个孩子”，这样势必会导致“三口之家”。当时我的推导是这“3”背后隐藏的战争，会神不知鬼不觉地瓦解中国家庭，因为“三口之家”中的三个“1,1,1”，总会有两个“1”比较亲密，从而另外一个“1”被排挤，加上“三口之家”外面的物质和性解放诱惑，这个游离出来的“1”，很可能就会被不断地重组。所以，2012年的时候我建议中国家庭最好提倡优生优育生“二胎、三胎”，如果父母相当亲密，可以生二胎，反之，则生三胎，从而让中国家庭大多数成为“四口、五口之家”。显然这个推断的背后隐藏着对于数的结构优化问题。相对于“三口之家”可能会分化肢解家庭，而“四口、五口之家”则多会产生优生优育，和谐家庭的效果。 再举个人才使用如何排序的例子。这个案例刚发生在2014年十月的第一个星期，那时我恰好在中国大陆，突然传来金正恩派出2、3、4号人物突访南韩的事儿，当时人们议论纷纷，但都莫衷一是，不少人认为北朝鲜出事儿了，但是我觉得集中派出三人访问南韩，不多不少三人，恰好说明背后有人指派，不多不少三人，说明指派之人隐含着精心地制衡设计。尽管我也有各种担心，但是我在与青岛侨联主席的竞猜中，我还是抢先选择了没有大事的选项。后来还有报道说狡猾的主子还派出了自己的贴身警卫监军，那顶多为的是双保险。 以上例子说明了数的分布结构、组合排列之功效，其实也就是人才的布局与结构功效，同样的人，只要系统和结构发生了改变，效用也随之发生了改变。 当然要发生以上种种神奇，前提是“买卖”双方的自由、自愿，对于跨境人才来说，既有直接当事双方的自由和自愿，也有输出国和输入国的自由和自愿。不管中国历史上如何曾经多么的闭关锁国，但是最开放的跨境人才政策，中国曾经也实行过。比如早在周朝的周公就提出过“夷入华者则为华，华入夷者则为夷”。在周公的时代，正是游牧民族和农耕民族反复交替的时代，我们的祖先原本是游牧民族，也不太习惯长期固定在一块土地上，做单调、老实巴交的农民，有的国王在王宫里呆不惯，还偷偷溜出去，再去过上自由自在的游牧生活。于是一些部落一时为农耕，一时又还原为游牧。鉴于此，周公说，只要你出去，那就成为别国的人，只要你回来，就依然是我华夏的鬼。 那时我们的祖先对我们的文化和系统是何等的自信，结果最宽广的心胸确实造就了八百年的江山社稷。 四、人才政策与经济政策相伴而生 有了跨境移民后，有的地方也许培养了人才，但是却留不住人才；有的地方也许没有培养这个人才，但是不等于最后不能拥有这个人才。在今天这个可以跨境移民的时代，那些敞开怀抱迎接人才的地方，就可能获得更多的人才。但是如果这些地方光把人才吸引过来，却不知道如何进一步用人才、发挥人才的价值和作用，最后也会留不住人才。 一般来说，经济越发达，社会越开放，上面说到的几类人才，其中原乡人才会越来越少，而他乡人才、国际人才、世界人才会越来越多。随着经济全球化、政治民主化，国际人才和世界人才也会越来越多。 在世界人才的竞争中，尽管教育和体制机制不断地企图创新，总想让人才始终处在井喷的状况，但是人才的培养总的来说，还是随经济周期而呈现一定地周期现象，顶多人才的周期可能会被“好的教育、好的创新体制机制”有所延展，然而充其量也只能延缓下周期而已。但是二者始终具有较为相似的一致性。比如中国改革开放以来的经济周期与人才周期就始终具有总体一致性的特点。 改革开放初期，不少人才政策和经济政策就基本如此相伴相生。有时候人才政策走在经济政策前，有时候经济政策也略走到人才政策前，比如高考制度很快得到优先恢复，就是人才政策走在经济政策前；再比如在农村“包产到户”后，允许农村出现“万元户”，就是经济政策走在人才政策前。但是城市开放的最初，允许知青回城一时找不到工作的可摆摊设点，与允许个体户走街串巷，勤劳致富，两政策差不多是同时推行的，则说明经济政策和人才政策是齐头并进的。 说明人才政策和经济政策更多的是混合改革。比如后来的企事业、行政单位，一方面推行各种职称奖金评定制度，另一方面再推动产权制度改革，先恢复、鼓励各种所有制平等竞争，再提倡混合所有制改革，这些都是人才制度与经济制度的混合改革。 典型的是改革开放初期的“三来一补”，为的是先输入资本、技术、人才和市场，中国外贸借助这种“三资企业”模式增加了出口，由于国家差不多同时实行了强制性的、统一的收购外储制度，尽管中国出口一半为“三资企业”所有，但是中国外储还是积累了大量资本，现在世界第一。 在以上过程中，一方面中国制造出口多了，同时在这个过程中，中国也锻炼出了一批工程技术人才，中国企业走出去也成为了一种时尚。随着中国基础设施建设集中发展到了现在的阶段，我们也积累起了大量的资本、基建设备，经验和技术，以及基建人才，这个时候也是中国基建“走出去”的好时机，即使在中国高铁出现一些事故的时候，那时我也坚持认为中国高铁出口正好可带动中国基建翻新世界。 过去中国通过商品输出+强制性的结售汇制度，换得了庞大的外储，尽管这个模式或多或少牺牲了部分中产、以及中产以下的脱贫致富，牺牲了部分资源和环境，尽管中国制造业大部分所有权还属于“三资”，也尽管这种收储制度，让人民币“外升内贬”，不断掏空广大普通中国消费者，但是它的一个优势就是换来了集中的外储，现在正可以借基建外贸换来真正的权益与收益。 从以上现象中我们不难观察到，尽管输出商品最后的红利绝大部分让给了最终的消费者，但是通过强制性的、统一的外储收购，我们也积累了部分外储；现在我们有这个支撑，输出部分基建与服务，最终我们也可以分享部分权益。 同样跨境人才输出也一样，目前或许人才输出最终的红利像商品一样也大部分给了输入国，但是随着我们在输出过程中不断地学习、积累经验和教训，一样我们也可以像商品贸易那样，最终扭转被动局面，获得一些看得见、看不见的利益。直到最后我们也可以彻底实现从输出人才到输入人才的历史性转变。 总之，以上现象说明了一个道理，那就是人才政策和经济政策总是相伴而生的。而不是孤立的、割裂的，如果这样最后就得不到相应地红利，扭转不了长期的被动趋势，迎来不了属于自己的周期。 五、跨境人才资产负债表 如果把人看成一种资产，人也会像所有的资产类别一样，既有正资产，也有负资产。关于人作为一种资产的定义，其实可以很简单，那就是，如果一个人的消耗大于一个人的产出，那么这个人就是负资产，反之，如果其创造大于消费，那么这个人就是正资产。在所有人的类别中，人们最推崇的是所谓人才，显然这是一种经典地正资产。这是因为人才能够更好地推动生产力的发展，却不过多地占有人地资源平均比，反而可以通过自己的知识和创新把人地资源平均比拓展和提高。 在不同境地，尽管人地资源比或多或少限制了总人口数量，但是由于文明的程度不同、开发程度不同，同样的资源在先进的生产力条件下，还是可以容纳更多的人口，或者让更多的人改善生活生产条件。要达到这种目的，显然必须提高人口素质，在同样的人地资源比下，提高人口素质，使同样的资源具有更多的承载力，或者使同样数量的人口进一步改善资源占有率。 在这样一个可变系统的背景下，决定了原乡人才、他乡人才、国际人才、世界人才，存在着比较复杂的效率和效益。当前不少发展中国家，出现了不少他乡人才移动，而不少新兴经济体，不光出现了不少他乡人才，还出现了不少国际人才移动，而一些发达国家，则出现了不少世界人才移动。之所以有这么多的人才移动，说明人类移动的条件正在改善，而且现在人才移动的整体红利还在显现，而不是减少和停止。 尽管也有部分地区，由于历史的惯性，事实上资源人口比难以承载，但是他们还是继续盲目地移入人口，其比较效率效益已经发生逆转，但是习惯却难以扭转，一种盲目跨境产生的低效仍然在扩散。 比如中国由于长期实行各种追赶型经济政策，导致了中国城乡、工农业、行业、阶层差异的长期化，并且越来越固化，即使改革开放30多年，要素差异、所有制差异、市场准入差异依然顽固，这使人们从内心深处恐惧某些弱势，认为所有的弱势都是难改的领域，比如中国农村、乡镇、中小城市，一方面中国大中城市病似乎已经病入膏肓，另一方面是中国中小城市、“三农”依然缺资金、缺人才、缺技术，缺关注，大家都不愿意沉下去，继续一味地涌入大城市，导致了产能过剩、结构失衡、差序化不够，很多问题持续集中暴露。同时，这反差的强大惯性，也导致了不少跨境人才盲目地移民海外，其实中国不少地方已经更适合某些人成长，但是人们却被习惯牵着鼻子走，继续盲目跨境移民，反而丢失许多真正的比较优势。 不少欧美发达国家，人们习惯性地认为他们是人才的输入地、接受地，其实忽视了他们也有人才输出，比如他们的世界人才输出就较多。应该说欧美发达国家大部分人才输出，大多数是世界人才，相对于国际人才，他们具有更大的生产生活自由空间，存在着更大的财富性比较优势。然而这部分人才却被GDP和GNP的简单统计差异给掩盖了。让我们忽视了国际人才、世界人才的价值和作用。 综上所述，一个国家如果你最后挣得的跨境人才越多，这些人除了带给你相对多的经济利益外，可能排在第二位的是他们的文化价值，最后才是关键时候他们的政治选择，以及最终的价值和信仰归宿。 所以，作为“跨境人才资产负债表”可以采用具体和宏观两个方面来计数，总的来说有四个方面盈亏直接、间接表现。那就是经济、文化、政治、信仰归宿，具体如下： 1、对于经济的确一方面要根据具体表现来计算盈亏，但是也要观察众多个体汇集起来的宏观上的总“溢价”； 2、对于捎带的科学技术文化计数道理也是一样； 3、对于政治上的得失，微观相对于宏观的确一时较难计算，平时相对于关键的时候也难以定论，但是一个更加紧密的经济、文化关系，对于政治无疑更具有“正能量“； 4、所有以上的一切固然对于信仰有或轻或重的影响，但是人才最终以什么样的信仰接纳前面所有的事项，才最终决定了跨境人才的心灵归宿，而不是简单地国别归宿。 这么总结“跨境人才资产负债表”，尽管有主观上追求全面和完美的嫌疑，但是总会有挂一漏万，甚至逻辑误导，然而无论怎么样，最后还是需要再强调文化和系统的作用：这个道理就像“99度与1度”对于开水的关系。有时候生长成本、开发成本固然重要，但是再轻的系统成本对于人才就是那个“1度”。
2014年11月13日 -
可持续发展与中国开放的人才政策
【摘要】“十八大”以来，中国政府对人才工作的重视达到了前所未有的程度。人才的可持续对国家竞争力可持续发展起决定作用。目前中国人才建设面临高层次人才发展的不可持续和教育的不可持续两大问题。中国应树立更加开放的人才观念，实行更加开放的人才政策。 【关键词】人才可持续，教育可持续，人才国际化人才是第一资源。 国际学者早在19 世纪，就把人才资本纳入国家竞争力的重要组成部分。哈佛大学商学院教授迈克·波特（Michael Porter）1990 年在他的著作《国家竞争优势》中提及人才才是解决经济发展瓶颈、提升国际竞争优势的关键所在。1979 年诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨（T.W.Schultz）在1960 年美国经济年会上发表了题为“论人力资本投资”的演讲，他认为决定人类前途的并不是空间、土地、自然资源,而是人的能力。而2005 年多伦多大学商业与创意专业教授查理德·弗罗里达（Richard Florida）在其《创意阶层的崛起》（The Rise of Creative Class）中提出的“3T 理论”（Talent，Technology，Tolerance），认为推动经济发展的要素是：人才（Talent）、技术（Technology）和宽容度（Tolerance）。 2008 年金融危机后，特别是“十八大”以来，中国对人才的重视也提高到前所未有的高度。2014年5 月22 日，习近平总书记在上海与外国专家座谈时指出“一个国家对外开放，必须首先推进人的对外开放，特别是人才的对外开放。”新一届政府十分重视人才工作的对外开放。“十八大”以来，习近平总书记先后30 多次对人才工作做出重要论述，且在不到一年时间中，分别在欧美同学会成立100 周年庆典、上海外国专家座谈会与两院院士大会上，连续三次讲话提及“国际人才”，指出“致天下之治者在人才”、“要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才”、“要广泛吸引海外优秀专家学者为我国科技创新事业服务。” 党的十八届三中全会决定指出，要加快转变经济发展方式，加快建设创新型国家，推动经济更有效率，更加公平，更可持续发展。全面协调可持续是科学发展观的基本要求，“以人为本”是科学发展观的核心。“人”不仅是我们发展的价值目标，也是发展过程中的最重要的参与因素。人才是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人才是第一生产力，人才的可持续决定着国家竞争力发展的可持续。当前，阻碍我国可持续发展的最大的因素之一是“人才”建设的不可持续。人才建设存在高层次人才发展的不可持续和教育发展的不可持续两大问题： 1“高层次人才”发展的不可持续问题 1.1 中国存在巨大“人才赤字”，人才发展不具备“可持续性” 每年出国的留学生数量庞大，且有大量留学生滞留不归，但来中国留学的外国学生却很少，流失的人才并没有得到及时补充。截至2013 年底，我国在海外留学生人数为161.38 万，而在华留学的外国学生数量仅有35.6 万人，存在125.78 万人的“留学赤字”（图1）。世界各国平均拥有的国际留学生的比率约为5%，中国不到0.3%。中国还存在“移民赤字”：截至2013 年，海外现有的中国移民有934.25 万人，而中国境内的外国移民人数仅有84.89 万人，二者相差849.4 万人（图2）。巨大的人才赤字反映了我国人才资源缺乏“量”的补给，发展不具备持续性。 1.2 中国人才流失严峻，人才资源“质”的提升缓慢 根据《中国留学发展报告2013》的研究，中国每年出国留学人数为四五十万，2013 年达41.39 万人。中国流失的顶尖人才数量居于世界首位。据2011 年美国全国民意研究中心的一项数据调查，2009 年，在美国获得博士学位确定留在美国和计划留在美国的中国学生比例，分别为53%和74%（表1）。因此，美国有媒体把国内个别著名大学比作“最肥沃的美国博士培养基地”。据教育部留学服务中心发布的《2012万名留学人员回国就业报告》，留学回国人员在境外留学时间平均为1.9 年，其中硕士学位1.5 年，博士学位3.8 年。约一半为国外1 年期硕士学位项目毕业生，以英国学校为主，获得博士学位又有相应研究或其他工作经历的高层次留学人才的回流率仍然处于较低水平。人才流失导致的直接后果，便是我国人才资源无法获得正常速度的“质”的提升。我国为培养人才付出巨大成本，人才却流失国外，为他国发展做出贡献。人才的成长过程承载教育、科研等资源投入，人才的流失，实际上是我国教育、科研等资源的变相流失。长此以往，影响我国科技和社会创新发展的速度和效率。 1.3 中国存在明显的“人才壁垒”，妨碍长远国际化战略目标的实现 所谓“人才壁垒”，指的是在人才流动过程中人为设定的、人才跨境流动和在异国居留时遇到的制度性障碍，其衡量标准包括签证申办难易程度、居留难易程度、留学生就读和工作政策等。目前全世界各国都在加紧放开国际人才流动政策，而中国的人才壁垒依然较高。2013 年底，日本首相安倍晋三表示要使50%国际留学生留在日本工作。2014 年6 月，日本又宣布人才移民的居留门槛从居留5 年下降至3 年。但是，依据我国《高等学校接受外国留学生管理规定》，外国留学生毕业、结业、肄业、退学后，必须在规定的时间内出境，不能留在中国工作。同样，外国人才要在华长期居留，共需要办理就业许可证、外国人就业证/外国专家证,外国人居留证3 个证件，公安部和人社部分管不同的证件，办理需要跑不同的部门，手续繁琐。各类证件有效期不衔接且有效期短，根本无法满足外国人才居留需求。这使得中国企业在开发国外市场、引进国外技术、推进“全球化”战略方面缺乏国际人才支持。2003—2011 年，中国平均每年发放绿卡248 张，美国一年发放的绿卡总数量超过100 万张，其中专门针对国际人才的人才型绿卡就有十几万张。 在出入境方面，香港、台湾的华侨回乡时可办理10 年一签的回乡证、台胞证，印度给印度裔海外人才办理印度裔卡，永远不用办签证。根据中国与全球化智库的估算，中国海外华人华侨中，专业人才数量超过400 万。这些人才想回乡有些无法办理长期签证，每超过3个月就需要出境续签。另外，我国存在人才利用的壁垒，例如留学人员从政难现象：许多有留学背景的人才面临着难以进入或难以继续在行政部门任职、难以担任行政岗位人员等情况，被新的“海外关系论”干扰，抑制国际化背景的人才难以参与社会创新。这些都使得中国的高层次人才面临着“出得去、回不来、留不住、不重用”的状况。 2 教育发展的不可持续问题 2.1 人才流失使中国高校面临生源危机 老龄化和生育率降低，导致高校招生难，是各国教育普遍面临的问题。大批学生出国留学，让我国高等教育流失了大量生源，很可能导致教育的招生难。在过去7 年，在美国的中国中学生增长了365 倍，每年飞往香港参加SAT考试的大陆学生增加了近10 倍。根据中国与全球化智库2013 年2—6 月针对从北京毕业出国的低龄留学生调研数据（有效问卷156 份）显示，前25%的尖子生中有70%想出国。台湾为了解决高等教育招生难，放开了招收大陆学生的限制。未来中国高等教育面临严峻的国际竞争，如不增添实力并开放市场，通过扩大来华留学政策，很可能导致未来大批高校倒闭。另外，我国高等教育本身存在的行政化、官本位思想等问题，又会加剧人才流失，形成恶性循环。 2.2 教育改革滞后，落后的教育质量影响人才“内涵式”发展 中国的教育改革相对滞后，官本位问题严重，创新不足，难以培养出高层次创新人才，教育资源配置不均，重基础设施建设轻学术人文建设，这些都导致中国的教育水平和质量与国际相比有很大差距。教育决定一国人才实力的强弱，国内毕业生创业创新能力不足已经十分突出，我国人才资源依然以“粗放型”模式增长，没有实现“内涵式”增长。根据麦肯锡2009 年的研究，中国工程类大学毕业生大概只有10%能够胜任国际化人才的需求。这些都敲响了中国教育不可持续的警钟。 2.3 教育国际化程度较低，在全球教育市场上缺乏竞争力 我国教育特别是高等教育存在严重的国际化程度偏低的现象。首先，我国高校教师国际化程度低。在发达国家，高校教师实行全球招聘的现象非常普遍，教师来自全球各个国家。美洲大学协会，代表了美国和加拿大大型研究型大学，表示其61 个美洲成员机构中有11 个的老板出生于国外。2013年，纽约地区的3 所高校任命了出生于国外的校长：库柏联盟选择了一位来自印度的学者；西顿霍尔大学，有一位来自菲律宾的申请者；史蒂文斯理工学院，有一位伊朗人。在香港，在高校任职的外籍教师占总数的40%—50%，而且99%的教师都拥有在国外学习的经历。而2010 年，在我国大陆高校任职的外籍教师为11 287人，占高校教师总数不到1%。近年来国内高校全球招聘校长实施的成效也并不显著。 其次，我国高校国际学生比例也较低。根据OECD统计显示，2011年，澳大利亚、英国等发达国家，国际学生占高校学生的比例均在10%以上，澳大利亚甚至近20%，而中国只有0.3%，且其中进行短期语言培训的学生占比很高（表2）。 3 加强人才建设，促进我国可持续发展战略的政策建议 加强人才建设，是促进我国可持续发展的紧迫任务，也是加强人才工作、促进人才强国战略实现的重要保障。为此，提出如下政策建议： 3.1 树立全球人才为我所用的人才观 全球人才为我所用的人才观，正是美国发展成功的最重要因素。移民已成为美国科研不可或缺的力量。1960—2013 年，美国有72 名移民科学家获得诺贝尔奖。在美国的7 大顶级癌症研究中心中，42%的研究人员出生在外国。2010 年，在美国科学与工程领域拥有博士学位的就业者中，外国人比例达到42%。美国市值前50 名的上市公司中，有近一半是移民创建或共同创建。我国在开发利用海外人才方面，却十分滞后。在过去10 年中，国资委的海外招聘多数流于形式，绝大部分的人才通过其他国企应聘和内部招聘到位，只有大约10%的人才是通过海外招聘进入国企的。十八届三中全会决定指出，事实证明，改革开放是决定当代中国命运的关键抉择，是党和人民事业大踏步赶上时代步伐的重要法宝。人才建设工作，也要实行改革开放，树立开放的人才观。“十八大”报告指出，要建立“具有国际竞争力的人才制度优势”。中国自古有广纳天下贤才为我所用的用人观，在全球化时代，更应树立宽容博大的用人观念，树立一种全球人才为我所用的人才观。 3.2 加紧制定完善出入境和居留等人才政策 我国高层次人才政策，尤其是签证、居留等移民政策的不完善，是导致人才赤字的主要原因，应加快简化出入境手续、降低居留门槛，为外国人才来华提供便利。例如，增加我国72 小时免签的试点，尽快在全国正式实施；考虑延长免签时间。72小时免签政策，不仅极大促进了来华旅游、贸易等经济活动，也为外国专家来华考察、参观和交流提供了巨大的便利，获得了国际人士的广泛认同，建议尽快在全国推广；其次，对于长期以来，以各种方式服务国内建设的海外华人华侨专业人士，发放多次出入境签证；第三，降低中国绿卡的申请门槛，扩大绿卡的发放范围和数量，吸引外籍高层次人才来华投资和从事科技文化事业。扩大中国护照的含金量，将免签协议从外交、公务护照或因公护照扩大至因私护照。 3.3 加快颁发侨胞证 海外华人华侨是我国在海外储备的巨大人才库，应加快吸引海外华人华侨回国服务。近年来，随着全球化程度加深和中国经济发展机遇的增加，海外华人华侨与祖国联系的需求增多，对获得海外华人公民身份证的呼声逐渐高涨。2014 年2 月8 日，美国华人全国委员会（NCCA）、美国华人专业团体联合会（UCAPO）、中国旅美科技协会（CAST-USA）、美国中美联合商会（CAUCC）等社团在美国大华府地区蒙郡议会大楼联合举办了“海外华人身份证研讨会”。可以借鉴印度颁发海外印度人卡的做法，并比照颁发给港澳台同胞的“台胞证”或“回乡证”的做法，发放“海外华人身份证”。符合条件的情况下，持证人在签证、出入境、投资、工作、居住等方面，享受永久居民待遇。在自愿的基础上，经审核认可，采取分阶段、分地区、有重点地进行。例如，可先针对改革开放后持中国护照出国的第一代侨胞，在地区上可从欧美发达地区开始，然后再针对侨胞第二、三代，再扩展至其他地区和国家等。 3.4 调整来华留学生相关就业政策，吸引优秀外国留学生留在中国发展 美国、日本和新加坡均允许留学生毕业后，在本国居留一段时间找工作。日本甚至正在计划实行留学生毕业包分配政策。建议我国也尽快放开留学生毕业在华工作的限制，修改现行的《高等学校接受外国留学生管理规定》，给予在中国完成2年以上学业、本科以上学历的外国毕业生为期半年的寻找工作的临时签证时间；允许外国留学生来华就读期间勤工俭学、在校外实习；如果具备博士学历，或具备硕士学历但专业符合我国紧缺职业清单，给予1 年寻找工作的时间。目前，我国高校接收自费来华留学生的收入远比接收通过政府奖学金来华留学生的收入高，导致许多学校不愿接收通过政府奖学金来华留学的学生，因此影响了通过政府奖学金招收来华留学的招生数量和培养质量，建议增大留学中国的奖学金规模。2010 年，教育部颁布中国第一个吸引留学生的《留学中国计划》提出：到2020 年，在内地高校及中小学校就读的外国留学人员达到50 万人次，其中接受高等教育学历的留学生达到15 万人。该计划反映了我国对来华留学生的重视，应尽快制定相关实施细则，切实推进。建议借鉴国际相关经验，在该计划框架下，挑选若干重点大学实施高等教育国际化示范工程，支持所选大学增加吸引留学生的教学和生活设施、加大外籍教师的引进力度、加强相关领域教师的国际化培训、增设全英语教学课程等，由此带动全国效仿实施，提高海外学生来华留学的积极性。 3.5 改革教育体制，推进中国教育现代化 目前中国高校尚未建立教授治校的现代化管理体制，虽然几乎每个学校都设有学术委员会，但学术委员会的作用往往仅限于纯技术性的学术评议和审核，并不参与学校管理，没有决策权。相当于行政体系管理学校的管理体制并没有发生变化。中国高等教育应逐步完成中国教育去行政化，完善校长治校制度，使教育部门回归学术、科研本位，逐步将中国打造成世界性的学术科研中心及国际人才中心；优化课程设置，改革教育方式，培育多层次、多领域的创新人才。在发达国家，大学校长和教师全球招聘是很常见的现象，中国高校的领导者也应该在全球范围内寻找，获得具备国际竞争力的领导力量，提高学校的管理水平。 3.6 允许国际资本在教育领域开办学校，鼓励中外合作办学，提高教育国际化程度 中国改革开放后，在经济领域引入外资竞争，倒逼本土企业发展。在教育领域，中国也应尽快引入外资，将中国高校推向世界，与世界教育机构展开竞争。在无法一步到位放开外资办学的情况下，可以先开放部分教育市场，鼓励本土教育机构与国外名校开展合作办学，通过国际学分互认、开设交换学生计划等方式，中外合作办学机构在引入国外优质教育资源、引入我国紧缺专业和先进的管理模式、教学理念等方面对我国公办高等教育改革起到借鉴作用。几年来宁波-诺丁汉大学、西安交大-利物浦大学、上海纽约大学分校等都进行了有益的尝试，受到各方好评。未来，我国高等教育可以继续尝试通过进一步扩大和提升中外合作办学来提高高等教育的质量和可持续发展程度。只有完善人才机制、改革教育体制，才能形成人才的良性循环和可持续发展，为建设创新型国家、实现中华民族的伟大复兴提供强有力的人才支撑。进入新时期，中国在市场、产业等方面本身蕴含着巨大潜力，是世界投资者关注的重要区域。如果中国能在人才结构等方面持续改善，把中国打造成高端人才汇聚的中心，必将能加快中国强国之路的步伐。 参考文献 1 王辉耀，苗绿. 中国留学发展报告2013. 北京：社科文献出版社，2013，173. 2 王辉耀，刘国福. 中国国际移民报告2014. 北京：社科文献出版社，2014，21. 3 80 后中国留学生八成回国，高层次人才回流率低. 信息时报. http://www.chinanews.com/lxsh/2013/08-14/5161438.shtml，2013 年8 月14 日. 4 年均发卡仅248 张中国绿卡门槛有望降低. 新京报，2014 年6月5 日. 5 香港SAT 考试年赚过亿. 深圳晚报，http://wb.sznews.com/html/2013-05/04/content_2466569.htm, 2013 年5 月4 日. 6 OECD. Education at a Glance 2013: OECD Indicators. OECD Publishing, 2013. 7 林小春. 美国引才聚才的启示. 科技日报，2014 年6月9日. （文章选自《中国科学院院刊》2014年第4期）
2014年8月14日 -
王辉耀：如何解决人才可持续发展的障碍问题
全面协调可持续是科学发展观的基本要求，以人为本是科学发展观的核心。人不仅是我们发展的价值目标，也是发展过程中的最重要的参与因素。当前，阻碍可持续发展的最大的因素之一就是“人”的不可持续，尤其是高层次人才发展的不可持续。这主要体现在三个方面。
2014年7月29日 -
对中国公民实施免签、落地签的国家(地区)已达49个
记者从公安部出入境管理局获悉，截至2014年6月24日，49个国家(地区)对持普通护照的中国公民个人因私前往实施免签、落地签证政策。我国游客出境游“说走就走”的国家和地区进一步扩大。 我国已与圣马力诺、塞舌尔、毛里求斯、巴哈马签署了互免普通护照签证协议，另有萨摩亚、海地、牙买加、多米尼克、韩国济州道地区、美属北马里亚纳群岛联邦(塞班岛)、英属特克斯和凯科斯群岛、英属南乔治亚和南桑威奇群岛对持普通护照的中国公民单方面免签。马尔代夫、印度尼西亚、格鲁吉亚、文莱、斐济、科摩罗、帕劳、缅甸、东帝汶、巴林、约旦、阿联酋、老挝、黎巴嫩、尼泊尔、斯里兰卡、泰国、土库曼斯坦、伊朗、越南、埃及、多哥、佛得角、几内亚比绍、科特迪瓦、马达加斯加、马拉维、塞拉利昂、坦桑尼亚、乌干达、圭亚那、英属圣赫勒拿、图瓦卢、瓦努阿图、柬埔寨、肯尼亚、孟加拉国单方面允许符合条件的持普通护照的中国公民抵达入境口岸时办理落地签证。 免签入境并不等于可无限期在协定国停留或居住，根据协定要求，持有关护照免签入境后，一般只允许停留不超过30日。持照人如需停留30日以上，按要求应尽快在当地申请办理居留手续。。 据携程旅游事业部海外业务部总经理徐郅耘介绍，落地签并非直接持护照到达目的地即可获得签证。值得注意的是，无论是哪个国家，都要求旅游者持有往返机票或是前往第三国的机票和正确的旅行证件才能办理落地签。
2014年7月18日
