曾湘泉：促进青年高质量充分就业的四个途径
2023年3月15日
曾湘泉，全球化智库（CCG）学术委员会专家，中国人民大学劳动人事学院原院长。
就业是民生之本。从今年前两个月的情况来看，我国就业形势总体平稳，各地招聘市场景气回暖。同时也要看到，今年高校毕业生将达到1158万人，招工难和就业难并存的结构性矛盾依然突出。今年的政府工作报告指出，落实落细就业优先政策，把促进青年特别是高校毕业生就业工作摆在更加突出的位置。努力缓解结构性矛盾，积极推动实现青年高质量充分就业，是当前和今后一段时间经济和社会发展的重要任务。
高质量充分就业需要从就业数量、结构和质量三方面进行观察和思考。自2012年起，我国劳动年龄人口数量开始下降，由人口变化导致的劳动力供给下降一定程度上缓解了就业总量压力。而且，如果依据国际劳工组织（ILO）工作搜寻期为4周而非12周的定义，我国当前的失业率是被高估了的。相比之下，我们需要更加关注就业质量和结构。党的十八大报告提出“推动实现更高质量的就业”。党的二十大报告进一步明确强调“促进高质量充分就业”。促进高质量充分就业，有赖于增加工作机会和提高劳动者收入，并扩大社会保险的覆盖面以及增加工作的稳定性等。结构性矛盾一直是困扰我国就业市场的突出问题，其主要表现为就业难和招工难并存。伴随经济结构调整，产品市场和资本市场导致的劳动力需求结构正在发生深刻变化。而供给端的变化则相对缓慢。人才培养机构对外部的反应不够及时，办学方向、专业设置、课程内容、技能习得等调整和改革相对滞后，职业供求之间差距进一步拉大。目前，就业市场上存在着三方面不匹配：一是教育不匹配。不少岗位并非需要高学历人才。二是知识不匹配。产业结构变化和数字经济发展迅速，求职者所学知识并非相应职业所需知识。三是技能不匹配。在服务业化和数字化占比越来越大的今天，获得高绩效的人员除了必须具备阅读、写作、计算、听、说、计算机应用等“硬技能”之外，沟通、交流、分析、组织、团队协作、创新、责任心、成就动机、服务意识、自信力、承受压力、全局意识、职业道德等“软技能”重要性日益上升。受“学而优则仕”的传统观念影响，大学生不愿进工厂和不乐意做服务类性质工作使得结构性矛盾进一步突出。为缓解就业市场的结构性矛盾，促进高质量充分就业，我们需要多措并举。
首先，要改善人才培养结构，提升劳动者的就业能力。目前相当多高校培养的毕业生偏重理论与概念，由知识传授到能力导向的教育改革是关键。的确，大学生就业难与扩招有一定关系，但调查也显示，这更多是个体的就业能力和就业观念所导致的。随着经济和社会发展，人的一生越来越不可能只做一种职业，无边界职业成为一种发展趋势。横向看，有些专业划分过细，难以及时对外界变化作出调整。纵向看，人才培养的区分度不够，本科、硕士和博士需要具有明确的区分度。有的专业甚至可以考虑不设本科，比如，美国的医学院、法学院等就不招本科生。
15年前，我曾在意大利都灵大学管理学院旁听过一节营销课。当时的摩托罗拉有一款傻瓜手机，课堂上的5名学生轮流在课堂上展示对这款手机的营销方案，老师当场点评。而老师则是摩托罗拉都灵地区的销售总监。之前国内曾有过“文科无用论”的声音，其实不是文科无用，而是相应的教育需要改革和完善。高校应建立各个专业的知识地图与能力清单，开展需求分析，研究培养标准和职业发展规律，科学构建素质模型。无论学生最后的去向是就业还是升学，学校都应从工作岗位需求出发，明确知识和能力要求，并由此实现因材施教。
其次，要完善人才评价体系，强化对劳动市场技能人才的激励。要从思想上有正确认识，即人才评价是一项需要巨大投入的工作。要建立科学的职位体系、明确的工作职责，完整界定知识、经验、能力和个性等要求。比如，对于不同性质的教师来说，需要进行分类评价：研究型大学要开展科学研究，发表学术论文，当然应聘者应有博士学位；而教学型大学则主要致力于人才培养，不需要把论文发表视为必备任务，应聘者不必具有博士学位，但应关注其知识传授、解决问题的能力以及丰富的实践工作经验等。为此，要建立专业化的人才管理队伍，并能够对人才战略顶层设计提供技术支撑。还应重视职业指导队伍专业化建设。中学、高校乃至社会的人才中介服务机构，都需要有专业化的职业指导人才，一方面帮助求职者树立正确的职业成功观，合理调整就业预期；另一方面，协助其选择适合其个人特点的专业和职业，避免择业时出现人力资本投资的失误。
再次，要坚决破除劳动力市场的就业歧视。一些单位招聘提出“要男性不要女性，35岁以下，硕士学历以上”，甚至连身高、出生地等与个人能力或绩效无关的要求，有时都成为一些工作岗位招聘的门槛。这类因年龄、性别、学历等造成就业市场的歧视性行为向社会发出错误的用人信号。政府应加强劳动市场规制，尽快出台“反就业歧视条例”。尽管就业促进法专列了公平就业内容，但在执行上仍有一些模糊地带。例如，歧视内涵没有明确规定，就业市场上一些突出的招聘歧视行为未被纳入其中，由此导致识别和判定歧视缺乏依据，难以有效执行。劳动人事争议仲裁委员会或基层劳动仲裁法院依据的劳动争议调解仲裁法和《劳动保障监察条例》，均以劳动者与用人单位签订劳动合同、建立劳动关系为前提，招聘过程中出现的就业歧视并未给出明确规定，无论立法或司法仍是空白。
最后，要支持和规范平台经济，推动建立高质量的新经济、新业态和新就业。目前我国的新就业主要集中于包括快递、外卖、出行在内的“轮子经济”和游戏、电竞、直播、文学等数字文化产业。新就业形态具有灵活多样、流动性强、去组织化和去劳动关系化等特点。而新经济和新业态中的灵活就业的社保参保比例较低。为此，政府应出台“平台企业就业管理条例”，以顶层文件规范平台企业对灵活就业人员所应承担的社会责任，以及所应提供的权益保障等。
文章选自环球时报，2023年3月15日
