李刚：让智库人才脱颖而出

2021年12月7日

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2021年12月7-8日，由全球化智库（CCG）举办的第六届中国全球智库创新年会在京举办。南京大学中国智库研究与评价中心副主任、首席专家李刚在“新时代的智库人才”论坛中发表以下观点：

我有个基本判断，中国不缺智库人才，智库人才非常丰富。中国智库不管发育如何，不论好坏，大致可分成两类：一类体制内智库。一类体制外智库。

就人才来说，体制内智库人才有个很大问题。很早时候，所有体制内智库之所以叫体制内，因为给智库所有人终身雇佣编制保障。体制内智库人才缺乏活力来源于此。一个人刚入职就知道我可以在这干一辈子，没有人可以解雇我。很多体制内智库反映的问题，这里有相当一部分人不愿意干活。这里1/3人有抱负，还有1/3躺平。还有1/3人不仅不干活，还给你搞事情。美国华盛顿那些智库哪一位是终身雇佣？从董事长到普通员工，所有人都面临压力，我这个聘期完以后，这个机构还会不会再雇佣我，如果说我表现得不好，很可能这个饭碗就没了。所以每个人都很努力。所以，活力来源于这里。我们国家也是这样，体制外智库充满活力。体制外智库工作人员都没有终身雇佣，都没有编制。

我们讨论智库人才问题，某种意义上也是一个伪问题。中国智库本身门槛不是那么高，满大街都是智库。就算门槛高，人多得是，问题是作为智库如何创造一种机制，能让每个人发挥潜力。

美国智库是公益型，为公共利益服务的智库薪水很低，为什么还会吸引一大批卓越的名牌大学学生？一个重要原因是他们有政治抱负，准备将来从政，愿意在智库工作。国家真正要想形成一批一流智库，当中能够出一批人才。从最宏观的国家层面来说，为什么不能从很卓越的智库里选拔一些政府的中高级官员呢？外交部副部长为什么不能从智库里选拔一个？为什么司长不能从这里面选拔一个？如果在智库工作的人有这么一个“旋转门”机会，可以留住一批有抱负的人。

第二，要想让智库人才脱颖而出，体制内要学体制外，体制外要学体制内。体制内学体制外，首先打破终身雇佣做法，让每个人都有危机，潜力就会发挥出来。体制外学体制内，我要给每个人好像有终身雇佣的感觉，我不会轻易解雇你。也就是体制外智库要对这些工作人员有个长期的职业规划，不能让他有那种危机。

我之前在美国芝加哥大学NORC访问，是数据型的公共政策研究机构，有很优秀的数据科学家。Google挖他们的人，有些人去了，但绝大部分人都不去，原因是什么？绝大部分人在芝加哥大学NORC工作，是为公共利益服务。我在这个智库，虽然没有给我编制，但不会轻易解雇我, 有类似终身雇佣的机会。

最后建议，体制外智库要力争做“百年老店”。学体制内智库，关心所有工作人员，关心所有伙伴和成员，要给长久专业的规划。

什么是智库？首先，现在体制内号称智库的机构，是西方的PRO，是公共政策研究机构。第二个，智库的最核心问题，要做公共政策，服务公共利益。所以，现在所有号称智库的咨询公司不是智库。因此，把这两类去掉后，中国可称为智库的机构很少。界定完这一点后，讨论智库人才才科学，才是基本前提。

现代智库人才建设，首先还是体制机制的问题。具体到某个内部智库说，我在美国参观一家智库，他们培养青年人才，在华盛顿很有名。给青年专家有三个1/3：1/3在智库配合做研究，1/3要在智库做行政事务，1/3要保持不断学习。所以微观来说，就某个智库来说，对待青年人才培养，三个1/3是非常重要的一条经验。

本文依据南京大学中国智库研究与评价中心副主任、首席专家李刚在全球化智库（CCG）主办的“第六届中国全球智库创新年会”上的发言速记整理，未经本人审阅，转载请注明出处