蓝志勇：建立“全景式”综合人才管理模式 提高人才工作的有效性

　　十九大强调人才强国，要求实行更加积极、开放、有效的人才政策，吸引、容留、培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队，加快建设创新国家，是十分重要的国策。在过去一些年的时间里，国家在人才工作方面做了许多工作，有了很好的成效，也还依然存在一些问题。 比较典型的问题是 “中梗阻”–高层领导有认识、有政策意图，人才本身有服务的发挥才干的意愿，但中间的环节没有打通，或者难以打通，人才政策不能很好地落地，影响人才的成长和能力发挥。

　　这些中梗阻的原因有多重，主要包括：人才政策政出多门，互相制约，一些单项人才政策无法落实。缺乏清楚的上位法可以解决不同部门不同政策的矛盾（比如说出入境管理机构实施了电子安检，大大提高了出入境效率，而财务部门坚决要看出入境的那个章子，机票不能为证，迫使出入境管理局专门派人拿着章子盖。公安部门明文规定永久居留证是有效旅馆住宿证件，基层官员和旅店经理坚持要像过去一样看护照；具体做人才工作的中层人员对人才工作的意义认识不足、重视不足；有懒政、惰政、不敢担当等现象；不积极学习、了解、推动和实施已有的政策，解决人才亟需解决的问题，而是等待观望； 一些做人才工作的官员没有人才战略思想，他们的观念、水平不同，责权度也不一样，很多并不足以有能力解决基本问题；另外，管理层与人才的沟通不足，对人才的需求不了解，信任度不足，对外部世界和人才工作生活条件的需求了解不足；管理技术落后，信息系统更新缓慢，不能适应新政策。银行、医疗、公务卡、家属保险、幼童上学、甚至生活实施使用和网络使用都有不少问题；一方面高调宣传，另一方工作条件、资源配置实际不足或者不配套，缺东少西，限制了人才作用的发挥和发展等等。另外，还有引进人才在地知识不足、对工作流程、生活环境、制度制约了解不足，也没有培训和告知；还有本地人才与外地人才竞争、心理失衡、公才私用、资源转移、形象工程等复杂的现象，使得人才政策难以落地。

　　这些政策执行方面出现的问题，与我们目前对人才问题研究不足、宣传不足也有很大的关系。对人才的特点认识不足，定义不统一，分类不清楚，对人才的不同价值没有概念，在政策实施过程中自然会有困难。人才的特点就是异质性、稀缺性、动态性、时空性、环境匹配性和人性。异质的意思是他们是十分不同的，有的是天赋异秉，有的是资本、知识、经验密集型。有的是能工巧匠，有的可以批量培训和机器替代，有的是特技专才等。分清楚了特性才能有合适的政策应对，不会盲目。人才的共性是人性，因为人才首先是人，所以要以人性的方法来解决人才的问题。

　　作为一个文明古国，我国历史上其实有很多选才用才的正反两方面经验。周文王礼贤下士请80多岁的姜子牙出山；管仲与鲍叔牙惺惺相惜；刘备三顾茅庐请来青年诸葛亮，让他领导自己桃园结义的兄弟；水泊梁山，英雄聚义；还有中国延安时期，吸引优秀青年汇聚陕北，为新中国培养了干部，也有将人才神话或人才使用不当的故事。 比如传说包拯日断阳、夜断阴，如果不是就大失所望；曹操用典韦，让优秀战将牺牲在个人享乐的场所等等。也有不同人才嫉妒、竞争的故事，韩国放任庞涓嫉妒孙膑，最后失去了国家；廉颇与蔺相如将相和，成就了赵国；太平军不用容闳，被曾国藩的火炮重创等。所以有古人说千里马常有，伯乐不常在。没有慧眼、难识英才。十九大提出要以“爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来”，给中国的人才工作者提出的是具有高度挑战意义的时代大课题。

　　要克服人才政策执行的中梗阻，我们可能需要“全景式”的综合理性的人才政策管理模式：

　　（作者系CCG特邀高级研究员、清华大学公共管理学院教授蓝志勇，本文根据CCG “中国人才50人论坛”暨国外人才发展丛书圆桌研讨会发言整理）