2014年，中国的对外投资继续快速增长。据商务部2015年1月20日发布的统计快报，2014年中国对外投资规模达到1160亿美元，若加上中国企业在国（境）外利润再投资以及通过第三地的投资，中国对外投资规模约为1400亿美元，首次超越来华投资。

　　中国与全球化智库（CCG）2014年发布的《中国企业国际化报告(2014)》蓝皮书研究了2000~2014年我国企业“走出去”的1310个案例，发现我国虽然已成为全球对外投资流量最大的发展中国家，但与发达国家相比，中国企业国际化的程度总体不高，国际化水平整体偏低，总体收益并不理想，“走出去”的企业亏损较多。

　　2014年11月，在海南三亚举行的“首届中国企业国际化论坛”上，中国与全球化智库对中兴通讯股份有限公司、中国化工集团公司、汉能控股集团有限公司、中国五矿集团公司、福耀玻璃工业集团股份有限公司、TCL集团股份有限公司等近百家“走出去”企业的中高级管理人员做了问卷调查。调查发现，63%的受访者认为国际人才短缺是影响企业“走出去”效益的主要因素，25%的受访者对自身所在企业“走出去”的效益不满意，并认为未实现预期效益是因为缺乏国际经营人才所致。受访者普遍认为随着“一带一路”战略构想的推进实施，国际化人才不足将成为我国企业进行对外投资、扩大国际化经营规模、提高国际化管理水平的主要制约因素。因此，充分开发利用国际人才资源已成为提升我国企业“走出去”能力的当务之急。

　　国际化人才的培养是一个长期系统的工程，除进行长期的教育培养外，整合人才资源、充分利用好已有的国际人才，是短期内解决我国企业国际化人才缺乏问题的重要途径。建议参考以下方式开发和利用国际化人才，提升我国企业“走出去”的能力。

一、 充分发挥中国前外交官和商务参赞的作用

　　国外政府的许多前外交官和政府官员是国外企业“走出去”的重要参谋和桥梁，非常著名的例子如美国前国务卿基辛格，如今已经90岁高龄，仍然不倦地为美国企业做咨询工作。中国在海外有数百个使领馆的成千上万名驻外官员资源，其中相当一部分人退休以后赋闲在家，还有很多余热没有发挥，多年积累的海外工作经验和人脉无处使用。这些我国原驻外使领馆、外交官员、商会社团成员等外交人才不仅熟悉东道国情况，了解东道国政策法律环境、经济文化水平、产业政策及优惠措施等信息，而且在东道国积累了良好的资源与政府关系，对中国企业“走出去”可以起到积极的推动作用。中国企业应充分利用这部分人才，发挥其在企业“走出去”过程中的咨询和参谋作用。

二、 加大使用海外华侨华人的网络力量

　　据中国与全球化智库发布的《海外华侨华人专业人士报告（2014）》，目前海外有6000多万华侨华人，其中大部分已获得他国永久居留权或国籍，并且很多是商业人士。 按照商务部的统计，改革开放以来，中国引进外资的70%是依靠海外华侨华人引进。海外华侨华人中的专业人士不仅了解中国，而且也了解所在国的语言系统、文化环境、社会状况、法律制度，同时了解民众心理差异，他们对于帮助提升“走出去”能力具有不可替代的作用，是中国在海外庞大的人才资源库，中国企业应充分利用这些现成的国际化人才。具体操作时，可以通过各级侨办部门、海外华侨华人社团，保持并加强与海外华侨华人人才的联络，介绍中国企业海外投资的人才需求，同时建立国际人才数据库和国际人才网络，以此寻求他们的帮助。

三、 充分利用我国在海外的留学生资源

　　改革开放以来，我国已经送出了近400万名留学人员，其中近一半已经回国，还有200万留学人员依然在海外。 他们具有熟悉所在国文化和拥有熟练外语能力的优势，同时又具备一定的专业知识与技能，是我国在海外的重要人才储备，也是我国国际人才宝库中的一支重要力量。中国企业在国际化的进程中，应充分重视中国留学人员的作用，根据企业“走出去”的区域定位，从这些国家回来的留学人员当中或是仍在当地的中国留学生中延揽优秀人才，作为国际化人才重要来源，为中国企业“走出去”服务。

四、 充分利用外国在华留学的优秀人才

　　中国企业“走出去”，人才的开发配置应超越国家的范畴，应学习改革开放后进入中国的跨国公司的做法，充分利用东道国人才，尤其是当地高级管理人才，消除投资障碍。中国改革开放之初，跨国公司进入中国时，通常都是积极招聘华人或中国留学归国学生进入该企业，并帮助开拓中国市场。现在中国企业要“走出去”，可以学习跨国企业进入中国时的做法，充分利用东道国本土的国际化人才及从中国学成归国的留学生，为中国企业“走进去”消除壁垒，提升中国企业“走出去”的质量。2014年全国留学工作会议提出“来华留学与出国留学并重”，今后将有更多的外国学生到中国留学，他们学成归国后成为当地海归，如果能被中国“走出去”企业所用，将发挥积极的作用。

五、用好曾在跨国公司工作的优秀人才

　　人才优势是跨国公司的重要优势之一。跨国公司极为重视人才培养，目前世界跨国公司大多已改变外派高级管理人才与高级技术人才的做法，实现了高级人才的本地化。改革开放以来，进入中国的世界500强企业实施人才本地化以后，越来越多的中国优秀人才进入跨国企业并担任高级职位。这些人外语精熟、专业知识与技术深厚、国际化运营管理经验丰富，建议“走出去”的中国企业充分利用中国包括其他国家大量的有在世界500强等跨国企业工作背景的人才，通过灵活的用人机制吸纳这些人才并将其派驻海外，提升中国企业“走出去”的运营能力。

六、 推进中国企业国际化过程中“本土化”人才战略

　　海外企业的本土化与国内企业的国际化是国际化发展的一体两面，在跨国发展的初期阶段，宜优先推动海外企业的本土化，顺应本土化管理这一国际化经营管理的趋势。跨国公司要不断发展壮大，离不开人才本土化。人才本土化不仅可以提升对当地的了解，同时也可以节约劳动成本、管理成本。

　　另外，我国于2011年启动了“外专千人计划” ，其中很多为高学历，且不少是在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才，有些专家还拥有自主知识产权和核心技术。他们里既有总工程师、总会计师，也有律师和投资、贸易、人力资源以及相关专业咨询专家等各类人才。他们熟悉其居住国的经济发展与企业运营情况，理论基础深厚，实践经验丰富，中国企业“走出去”应充分利用其智慧，提升跨国运营的质量。

七、 发挥海外中介服务机构专业人才的作用

　　对外投资的中介服务机构大致包括一般性的和专门性的中介服务机构。一般性的中介服务机构如投资顾问公司、财务咨询公司等，专门性的中介服务机构如律师事务所、会计师事务所等。海外本土中介服务机构由于其丰富的信息来源、专业化的人才资源，可以为对外投资企业提供合理的评估和科学的决策，在中国企业“走出去”的过程中发挥重要作用。

八、 加大全球招聘力度，提高管理队伍的国际化水平

　　中国企业面临一个严重缺少国际人才的国内劳动力市场。根据麦肯锡研究，到2020年，中国需要多达75000名具备跨国经营能力的领导人才，而目前在市场上的只有5000人左右。

　　在全球范围内聘请高层次人才作为企业高层管理者已经成为众多跨国公司的通常做法。中国企业想真正“走出去”，也要加大全球招聘力度。首先，在招聘制度方面要与国际接轨。比如，国内企业的全球人才招聘应该是全球人才国际定价，不能仅用中国的体制或企业内部工资等级来定价。其次，采取扩大董事会、独立董事的作用。“走出去”的企业可以更多地聘请有国际经验的国际人才做独立董事或董事。在这方面，联想集团有限公司、青岛啤酒股份有限公司与福耀玻璃工业集团股份有限公司等企业都是良好的典范。

　　人才并购也已成为中国企业“走出去”的重要方式，但在中国企业“走出去”过程中往往较重视资本并购而忽视了人才并购。这既造成我国海外并购支付定价较高，面临风险较大，也造成我国高端人才极其缺乏。在全球化的进程中，欧美跨国公司都非常重视人才的并购，建议中资企业在海外资产并购的同时，加强对海外高端人才的并购。

九、 建立海外研发中心吸引海外研发人才

　　与世界500强企业相比，中国“走出去”的企业普遍技术水平低，研发能力不强。“十八大”提出了“走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展”的战略目标，要实现这一目标，鼓励引导企业在海外建立研发中心是一条简洁高效的途径。在发达国家建立研发中心，企业利用发达国家的技术研发优势，有利于高效地吸引和使用境外高端研发人才，不仅可以提高“走出去”企业的自主创新力，增强企业的国际竞争力，还可以反推中国产业结构调整和发展方式的转变。

十、 加强本土国际化人才培养

　　根治我国企业国际化人才短缺的根本路径是对本土国际化人才的积累。国内的企业和其他机构长期忽视在人才培养方面企业所承担的责任，没有建立企业参与人才培养的机制。在欧美，许多企业不但与大学共同培养人才，还通过实习、临时工作和暑期工作等方式储备人才。建议中资企业拓宽思路，对于市场上难以找到的人才，与专业院校联合培养，逐步拓展政府、大学、企业之间的智力支持方式。同时，可以建立“走出去”商学院，面向“走出去”企业中高层管理人员，开设短期的“走出去”培训，为企业培养国际化经营管理人才。在高等教育方面，应根据企业“走出去”的实际需求，加大国内高校开设国际区域法律、投资、商务、政治制度等人才严重缺乏的专业的力度。要通过国际交流，提高学生的全球意识、国际化观念；要鼓励学生到国外学习；扩大和加强外语教学，加强对外国文化的深刻理解。

　　总之，习近平总书记提出的“一带一路”战略构想为中国企业“走出去”注入了新的内涵。在“一带一路”推进实施中，中国企业的国际化必将迎来一个全新的发展阶段，而国际化人才的培养、吸引和使用将成为关键。